员工满意度跟员工绩效没有几毛钱关系

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员工满意度跟员工绩效没有几毛钱关系

无论是身处学校还是步入社会，大家肯定对各类绩效都很熟悉吧。以下是小编为大家整理的员工满意度跟员工绩效没有几毛钱关系，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

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人际关系学派比较喜欢研究人性，更是把员工满意度经常写在书上、挂在嘴边。于是，很多的HR也趋之若鹜，跟着认为员工满意度是提升员工管理水平的一个很重要的指标。

从某些方面来说，员工满意度确实是一个很重要的衡量指标，比如评价员工对于单位的认同程度。但是，作为HR，切莫忽视了很重要的一点，那便是绩效管理。

对人力资源加以科学管理，更主要的目的是为了提高员工的绩效，进而实现单位的愿景。偏离了这个目的，其它的诸如提升员工的`认同、忠诚、凝聚力都算是扯淡。

可是，员工满意度跟员工绩效有太大的关系吗？这个问题似乎很简单，一部分HR张口就能回答：当然有很大关系，员工满意度高，绩效就明显改善啊（纯属不动脑子的理解和回答）！其实这个问题并不简单，加以深究就会发现：员工满意度跟员工绩效并没有什么太直接的关系。

员工满意度低，就一定绩效差吗？先来分析员工满意度低的原因，有可能是因为对单位的不满，这种情况下，有可能会导致绩效差，但这仅仅只是有可能，也有不可能，比如虽然对单位有不满的员工，但屈于为了拿到更多的报酬，也有可能会干出较好的绩效。

还有可能是对于自己的不满，对于自己的能力、水平、业绩、人际关系等，这种情况下，就更不能妄加论断绩效就一定会差，特别是员工对于自己业绩不满的，也许会迫使他更加努力地工作，以干出更好的绩效。

员工满意度高，就一定绩效好吗？同样先来分析员工满意度高的原因，有可能是因为对于目前的工作状态较为满意，比如对工作环境、工作条件、工作紧张度、工作量等，恰恰是因为比较舒服的工作状态，产生了较高的满意度，可是这样的状态会产生较好的工作绩效吗？比如靠一杯茶一张报打发时间的老员工，也许满意度高，但是工作业绩真的是很一般。

也有可能对于目前自己的工作能力、工作水平、工作业绩较为满意，进而产生了较高的满意度，可是基于这样一种自我认知，更多的结果是产生骄傲自满和固步自封，工作原地踏步和自我沉醉，进而要干出更多、更好的业绩，必然是不太可能。

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但事与愿违，调查显示，员工的工作满意度与绩效没有必然联系，并且企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，原因在于以下几点：

第一，满意的员工不一定是高效的员工。

员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。

相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。

极端的例子，如在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。

心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。

第二，满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。

例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。

通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。

这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。

实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！

但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。

第三，满意的员工可能只是中等，并不非常出色。

在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。

如果公司中这样的.人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。

相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。

第四，提升哪部分人的满意度也很重要。

企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。

企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。

第五，提高员工的满意度是否能够提高企业的绩效，还要看企业是如何定义绩效的，用什么衡量绩效。

例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析一下几种情况：

如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。

这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。

如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。

一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。

通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。

如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。

对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，但在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。

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